Mengelola kinerja karyawan agar selalu tersaji prestasi yang bagus mungkin sebuah lelakon yang kudu dijalani dengan penuh kesungguhan. Disitu terbentang sebuah arena dimana benih-benih kinerja yang cemerlang selalu di-pahat. Disitu pula terbentang sebuah proses dimana kinerja dan kompetensi yang kurang mak nyus dibedah dan dipetakan solusi-nya.
Itulah kenapa ritual employee performance appraisal tahunan (atau semesteran) mestinya menjadi sebuah ritus yang dilakoni dengan bekal kecerdasan dan komitmen. Namun sayang, di banyak tempat, proses pengelolaan dan penilaian kinerja itu tak dijalankan dengan elok, dan akhirnya nyungsep hanya menjadi sekedar formalitas belaka. Doh.
Salah satu masalah yang acap muncul dalam proses performance appraisal adalah karena penilaian hanya dilakukan oleh atasan karyawan saja. Risikonya adalah jika sang atasan melakukan semacam “judgemental error” dalam penilaiannya, maka masa depan karir bawahannya bisa tenggelam dalam lorong panjang ketidakpastian.
Untuk mengatasi hal itu maka kini dikenal adanya sistem penilaian 360 derajat (atau 360 degree feedback). Seperti namanya, proses ini mencakup penilaian dari beragam titik, yakni penilaian dari diri sendiri, dari atasannya, kemudian dari dua rekan kerjanya, serta juga penilaian dari bawahan (bagi karyawan yang punya bawahan). Dengan penilaian dari beragam sumber ini, maka diharapkan akan muncul gambaran yang lebih obyektif mengenai aspek kinerja dan kompetensi dari karyawan tersebut.
Kombinasi dari penilaian berbagai sumber itu (360 degree feedback) seharusnya memang bisa memberikan potret yang lebih menyeluruh mengenai perilaku dan kecakapan dari karyawan. Penilaian dari diri sendiri (self assessment) mendorong karyawan untuk lebih peka dan sensitif dengan apa yang telah menjadi kekuatannya, dan aspek apa saja yang masih perlu mendapatkan pengembangan.
Penilaian dari rekan kerjanya juga diharapkan dapat memberikan feedback yang lebih optimal, sebab bagaimanapun rekan kerja memiliki interaksi yang cukup dekat dalam proses penyelesaian pekerjaan. Rekan kerja disini bisa berupa rekan dari satu bagian/departemen, atau dari bagian lain yang sering melakukan interaksi dengan bagian dimana sang karyawan tersebut bekerja. Biasanya dipilih dua orang rekan kerja, satu dari bagiannya sendiri, dan satu dari lain bagian.
Penilaian dari bawahan (bagi karyawan yang memiliki staf/bawahan) memberikan feedback yang penting untuk beberapa kompetensi tertentu, seperti leadership skills dan mentoring skills. Sebabnya jelas : para bawahan yang menjadi sasaran dari proses leadership atasannya, merupakan pihak yang paling mengerti mutu leadership seperti apa yang dimiliki atasannya.
Selanjutnya skor penilaian dari beragam sumber itu digabung, dan biasanya masing-masing diberi bobot. Misal, bobot penilaian dari atasan = 25 %, dari dua rekan kerjanya masing-masing 20%, dari bawahan juga 20%, dan dari diri sendiri = 15%.
Kenapa bobot dari diri sendiri paling rendah? Beragam studi ternyata menunjukkan penilaian diri sendiri (self assessment) yang paling tidak akurat diantara sumber lainnya (Nah lho. Mungkin banyak dari kita yang narsis).
Untuk membantu beragam sumber tersebut memberikan penilaian yang lebih obyektif maka harus disediakan juga semacam kriteria penilaian yang jelas, detil dan cukup terukur. Deskripsi kriteria penilaian yang jelas dan cukup detil ini akan bisa membantu penilai (rater) untuk menentukan apakah subyek yang dinilai masuk kategori “high performers” atau hanya pegawai yang “so so” saja.
Akan lebih bagus jika dekripsi kriteria itu juga diberikan sampel contoh perilaku, yang bisa dijadikan acuan dalam penilaian. Misal untuk bisa dikatakan memiliki kecakapan “teamwork skills” yang bagus itu, apa definisinya, apa cakupannya, dan apa saja contoh perilaku nyata yang bisa memberikan dasar bahwa seseorang jago dalam membangun kerjasama tim.
Penilaian 360 derajat (atau penilaian 360 degree feedback) merupakan salah satu cara untuk membuat proses performance appraisal menjadi lebih obyektif, dan mampu memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai level kompetensi dan kinerja karyawan.
Dengan begitu diharapkan, proses pengembangan kinerja dan karyawan dan organisasi dapat berjalan secara optimal. Proses untuk menjadi “great company” dengan kata lain menjadi lebih mudah untuk diraih.
di kopas dari:http://strategimanajemen.net/2011/06/20/mengelola-kinerja-karyawan-dengan-penilaian-360-degree/
cetak halaman ini
